İş sözleşmesinde işçinin başka iş yerlerinde de çalıştırılabileceği konusunda hüküm bulunsa da işverenin bu hükümden doğan yetkiyi dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanması gerekir.
Y. HGK. E. 2021/112 K. 2021/294 T. 18. 03.2021
Kanuna göre işveren tarafından iş koşullarında esaslı bir değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde mümkündür; yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler
işçi bakımından hüküm ifade etmez. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmemiş demektir. Bunun yanı sıra düzenleme ile ( İş K. 22/1.) değişikliğin hukuki nitelik olarak değişiklik sözleşmesi ile gerçekleştiği, öneri ve kabul bakımından genel hükümlerden ayrık bir düzenleme getirildiği anlaşılmaktadır. Nitekim genel hükümlere göre önerinin yazılı yapılması gerekmediği gibi kabulün zımni olması da mümkündür. (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara 2020, s. 121).
Ayrıca işçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi de mümkündür. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Aynı görüş HGK’nın 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. ve 21.03.2018 tarihli 2015/22- 1770 E.,2018/505 K. sayılı kararlarında da vurgulanmıştırç
İşveren, esaslı olmayan ikincil nitelikteki değişiklikleri işçinin onayı gerekmeksizin tek yanlı şekilde yönetim yetkisine dayanarak gerçekleştirebilir. Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa iş-
çinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği
değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.
Mahkeme ile Özel Daire arasındaki ihtilaf iş sözleşmesinin 9. maddesinde düzenlenen ve işverene işyeri değişikliği yapma yetkisi veren kaydın geçerli olup olmadığı noktasında olup öncelikle işverenin tek yanlı değişiklik yapma hakkını saklı tuttuğu bu kayıtların işçinin rızası da bulunduğundan sözleşme özgürlüğüne dayandığının kabulü gerekir. Öte yandan İş Kanununda çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkının saklı tutulabileceğine yönelik bir hükme yer verilmemiş ise de bunların yasaklandığı
da açıkça belirtilmemiştir. O zaman Kanunun amacı, iş yaşamının gerekleri karşısında işçinin işverene ait işyerlerinde çalıştırılabileceğini öngören bu kaydın hukuka aykırı olmadığı ancak geçerliliği için dürüstlük kuralına uygunluk bakımından denetime tabi tutulması gerektiği açıktır.
iş hukuku iş hukuku işçinin nakli işçinin nakli iş koşullarında değişiklik iş koşullarında değişiklik iş hukuku ankara avukat iş hukuku ankara avukat iş ankara dava iş ankara dava iş hukuku ankara dava iş hukuku ankara dava
